#職場性騷擾應對守則EP1 #老闆該負的責任遠比你想像的多
- 臺北市醫師職業工會
- 7月10日
- 讀畢需時 3 分鐘
國內近期性騷擾爭議 #MeToo 風波不斷，其中亦不乏有發生在台大醫院內的受害案例，我們除了感到相當痛心之外，也希望藉由日益高漲的輿論壓力，使勞工的性平權益獲得切實保障，工會將以系列圖文彙整重要資訊，歡迎螢幕前的您閱讀轉發，使職場上的受傷同袍 #不再孤獨面對。
台灣的性平三法分別是《性別工作平等法》、《性別平等教育法》及《性騷擾防治法》，以一般的受僱勞工而言，只要是在執行職務期間所遭受的性騷侵害，主要就屬《性工法》的適用範疇，換言之，在醫院內不僅遭受同儕或主管侵害時適用，縱使侵害來自 #病人或家屬，同樣適用《性工法》中的各項規範。
這裡我們得先來談《性工法》的核心要旨，即雇主有責任營造性別友善的職場環境，杜絕勞工因性平因素所造成的各項危害，以被動面而言，第13條第1項就明訂雇主「應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」，而《訂定準則》第5條中也明訂雇主「應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示」，這些申訴管道絕不該是遇到事情了才由主管告知，而是平時就得 #公開揭示並加強宣導。
此外，同準則第4條也明訂，雇主實施性騷擾防治措施時，應包含「實施教育訓練」、「頒布禁止性騷聲明」、「規定申訴流程並指定人員負責」、「保密處理使申訴人免遭不利待遇」、「對調查屬實行為人之懲戒」等五個具體事項，因次前述的性騷防治義務不該是「有就好」，嚴格檢視 #怎麼做 #有沒有做 才是關鍵。
接下來這部分恐怕是最多雇主和勞工容易有的迷思，即以當事人沒有提起救濟(如：正式申訴、提告)，來作為雇主無須進一步動作、可以置身事外的理由，這是 #相當嚴重的誤解，事實上以主動面而言，《性工法》第13條第2項就規範雇主在「知悉」職場發生性騷事件的那一刻起，就應「採取立即有效之糾正及補救措施」。
這裡指的 #有效之糾正及補救措施，依據勞動部過往曾做過的解釋，包括介入調查釐清始末、識別性騷擾高風險類別並將結果告知全體勞工、針對全體勞工進行性平宣導及教育訓練、主動提供當事人輔導、醫療或其他必要協助等，上述措施都是為了在第一時間控管風險、#避免危害擴散發生，而當事人最終申訴成立與否、訴訟勝訴與否，都不構成雇主可以消極應對的藉口。
延續上述，倘若雇主沒有積極作為，依據《性工法》第 38-1條第2、3項規定，勞政機關不僅可以 #依法開罰，還應公佈違法事業單位名稱及負責人姓名，此外依據同法第27、28、29條規定，針對當事人的財產及名譽損失，雇主亦須負起(連帶) #賠償責任，在在顯示現行法規所施予雇主的責任，可遠遠大於「不能吃案」這樣的最低底線。
當輿論談論到職場性騷事件時，第一時間往往著重譴責行為人的惡劣行徑，容易忽視職場內的壓迫環境 #非一朝一夕構成，因此，嚴格檢視雇主平時是否有做好事前宣導預防、事後糾正補救的措施，也是杜絕職場性騷擾再次發生的關鍵工作。
歡迎螢幕前的您閱讀轉發，使職場上的受傷同袍不再孤獨面對，下一篇我們來談談，若要提起相關申訴/訴訟應該注意什麼？
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