#職場性騷擾應對守則EP4 #性平機制改善方案_以台大醫院為例

#metoomedicine

國內近期性騷擾爭議 #MeToo 風波不斷，其中亦不乏有發生在台大醫院內的受害案例，我們除了感到相當痛心之外，也希望藉由日益高漲的輿論壓力，使勞工的性平權益獲得切實保障，工會以系列圖文彙整重要資訊，歡迎大家閱讀轉發，使職場上的受傷同袍 #不再孤獨面對。

#講在前頭 #職場性騷擾源自職場權力落差

這篇主要是延續系列文第三篇的內容，談談在制度規範上如何改善精進，然而必須講在前頭的是，職場相較於其他生活場合，這個場域本身就是被 #勞資不平等的權力關係 所宰制，因此，將職場性騷擾理解成特定同事或主管喜歡「毛手毛腳」是無法觸及本質的。

簡言之，我們可以這樣理解，當一個職場內的勞資地位越不對等，再進一步綜合 #性別因素 #產業封閉 等特性時(即圈子小)，就容易形成性騷擾的好發熱區，後端的申訴機制雖有一定程度的救濟作用，但我們不能設想有套完美制度能杜絕所有危害。

接下來我們以台大醫院《性騷擾防治措施申訴及懲戒處理辦法》為例，談談其中可以精進的幾個面向。

#缺乏明確申訴管道 #恐不利妥善受理申訴

檢視台大醫院《辦法》第3條第1項第1款，雖訂有委員會「應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、信箱或電子信箱」，但卻沒有寫出具體的資訊。設置專門窗口之所以如此重要，除了是使當事人清楚該向誰申訴外，背後所延伸的 #檔案資安管理、負責人是否應須受 #性平相關專業訓練 等，都是影響申訴能否在第一時間獲得妥善受理的關鍵。

#缺乏吹哨者完善保護 #恐使當事人畏於採取行動

雖然位處上位法律及命令位階的《性工法》及《訂定準則》，分別在第36條及第4條中，都有明確規範雇主不得因勞工提出或協助申訴，而有予以 #解僱 #調職 或 #其他不利之處分，也包含雇主應免於當事人遭報復等規範。然而，攤開台大醫院《辦法》，通篇卻找不到任何相關的明文保障，縱使發生爭議時，當事人仍可依《性工法》及《訂定準則》主張權利，但無法避免在缺乏明文保障下，對當事人或參與調查的勞工而言，都可能因懼怕秋後算帳而畏於採取行動。

#缺乏外部監督力道 #恐使委員會公信力大打折扣

檢視台大醫院《辦法》第4條，雖訂有委員會中的15名委員，應自「本院員工、學者專家、本院各單位推薦之受僱者代表」中聘任，然而並 #沒有制訂具體聘任辦法，用以規範各代表的席次比例及聘任標準。此外，在許多公務機關乃至國營企業都有公開委員名單的現況下，台大醫院仍 #沒有公開現行委員名單，綜合上述狀況，顯然缺乏外部監督力道，容易使基層勞工對委員會的獨立性與公正性產生質疑。

#缺乏具體防治措施 #恐難以從根源上減少危害

正如第二段所述，正因職場性騷擾源自權力落差，因此如何落實防治措施、教育訓練，以及事發後的建檔分析、避免類似情事再次發生等，其重要性 #絕不亞於處理申訴本身。然而，本份規章雖名為《性騷擾防治措施申訴及懲戒處理辦法》，但通篇僅著重處理申訴流程，幾無提及具體防治措施，如此恐怕難以從根源上減少危害一再發生。

營造性平友善職場絕非一蹴可幾，如何縮小因勞資關係、性/別因素、產業封閉特性所帶來的權力落差是項 #艱鉅挑戰，制度面的精進改善雖無法杜絕所有危害，但仍是我們得以一步步面對問題根源的開始，越多的關注與討論對當事人來說更是 #重要支持。

歡迎螢幕前的您閱讀轉發，也歡迎看到這裡的您給予工會支持與反饋，讓我們在守護勞工性平權益的路上共同持續邁進，使職場上的受傷同袍 #不再孤獨面對。